Den årlige MUS – et mareridt eller en oase?

Dette blog indlæg blev første gang bragt på Løsningsfokus.info – 13. marts 2017

Medarbejderudviklingssamtaler – MUS – kender de fleste af os som en årlig begivenhed, der vækker blandede følelser. Mange sukker dybt, både ledere og medarbejdere, og har meget svært ved at se MUS som andet end en kampplads for forhandlinger om kurser, løn, arbejdstid, opgaver osv. Alle er enige om, at der skal ske noget med MUS. Spørgsmålet er bare hvad?

MUS er i mange private og offentlige virksomheder afsættet for at tale kompetenceudvikling. Ca. 50% af de offentligt ansatte siger, at de får gennemført MUS. 100% af de offentligt ansatte har ret til en MU-Samtale. Omkring ⅔ af de private virksomheder siger, at de holder en eller anden form for samtale, der minder om MUS – performance appraisal, employee development dialogue, performance evaluation og så videre, og så videre.

Mennesker eller maskiner?

Alt skal måles, vejes og planlægges – men kan man det med mennesker? Vi har godt nok gjort det i flere århundreder. Vi definerer mennesker som typer: Introvert/ekstrovert, kinæstetisk, den følsomme/handlende osv. Med andre ord: Maskindele som, hvis vi forstår dem korrekt, kan optimeres, slibes og tilpasses. Men det er vi jo ikke.

Nu kan jeg høre adskillige ledere hviske mig i øret (og nogle måske lidt højlydt): Hvad er alternativet? En flok anarkistiske individer, der hovedløst vakler rundt i en virksomhed og udfører tilfældige handlinger, til fare for sig selv og andre? Ja, det er en udfordring, og vil altid være det. Hvordan udvikler man bedst muligt de ansattes individuelle kompetencer uden at bruge oceaner af ressourcer?

Sæt rammen og involver medarbejderne

Min påstand er, at dette bedst gøres ved i videst muligt omfang at lade medarbejderne selv udvikle sig. Som leder skal du sikre, at de overordnede rammer opfyldes, dvs. Formål og mål, aktuelle såvel som langsigtede.

Der er en ansættelseskontrakt og en jobfunktion som skal udfyldes, og her er det nemt at se om det opfyldes eller ej. Det er ikke det, jeg taler om. Det er den del der kommer bagefter, nemlig udviklingen af de kompetencer, der i første omgang var årsag til ansættelsen, og ikke mindst de kompetencer, som måske er opstået undervejs, som ikke var planlagte, men som er nyttige for organisationen. Glem ikke, at virkeligheden også foregår udenfor. Forhold kan ændre sig pludseligt, finansielt og politisk, og ikke alt går altid som planlagt i årsplanerne og de lagte strategier.

Se her er et lille men vigtigt gemt stikord: Uforudsigelighed.

Eller med andre ord: Forandring sker hele tiden. Så det er i sig selv absurd at begrænse MUS til en 60 minutters samtale én gang om året, selv med velmente udviklings- og opfølgningsplaner stukket i halen på samtalen.

I stedet bør vi fokusere på kompetenceudvikling i dagligdagen. Hvis du som leder nu mærker, at pulsen stiger, og fornemmer at sveden pibler frem på panden, så tag det roligt. For skal du egentlig tage det fulde ansvar for det? Nej, du har som nævnt ansvaret for de overordnede rammer. I sidste ende er det jo ikke dig alene, som skal udvikle alle dine medarbejderes kompetencer (håber jeg da ikke).

Løsningsfokuseret MUS

Eller: En lille forskel der kan gøre en stor forskel

Nu har du sandsynligvis ikke mulighed for at bare at feje den traditionelle MUS af bordet og i morgen indføre en involverende proces som på daglig basis sikrer en bevidsthed omkring den enkelte medarbejders udvikling.

Her er fordelen i den løsningsfokuserede tilgang, at det er de små forskelle som understøtter positive forandringer.

Er du bundet af et traditionelt MUS skema, som du skal følge, er her nogle eksempler på, hvordan du kan åbne det op, og skabe en mere ligeværdig dialog.

Til enhver god samtale hører der sig naturligvis en god portion fleksibilitet. Måske kan medarbejderen ikke svare på alle spørgsmål, og det er helt i orden.

Hav modet til at give plads til at tænke. Hvis et svar ikke falder prompte, så ro på. Tilføj gerne et: “Det er okay at give dig tid til at svare!” – og hold mund. Kommer der et: “Det ved jeg ikke,” så lad den ligge med en: “Det er helt fint. Hvis du kommer i tanke om noget, så siger du bare til senere!”

Dette ser ud af meget, og måske tænker du, at det vil tage meget længere tid end de hurtige ja/nej spørgsmål. Så her er mit sidste tip til dig: Send spørgsmålene ud 2-5 dage før mødet, og bed din medarbejder om at tænke over dem til I mødes. Understreg “tænke over.” Ikke noget med at skrive mange lange notater, – medmindre selvfølgelig, at det er noget medarbejderen selv finder gavnligt at gøre.

God fornøjelse!


Vil du vide mere om MUS eller hvordan du skaber forandringer i hverdagen – enkelt, kort og godt så tagt et kig på:

MU-Samtaler.dk

Solutionsurfers.dk

Dansk løsningsfokuseret konference